W debacie o rynku pracy i bezrobociu, publicyści i politycy o orientacji liberalnej i socjalliberalnej wskazują na elastyczność jako konieczny wymóg prawidłowego działania współczesnego rynku pracy. Pod tym terminem najczęściej rozumie się zdolność rynku pracy do przystosowywania się do zmieniających się warunków, która przejawia się w czterech sferach :

• stanu zatrudnienia (elastyczność oznacza tu szybkie i tanie redukowanie lub zwiększanie zatrudnienia w zależności od sytuacji na rynku);

• czasu pracy (elastyczność w tym zakresie pozwala na swobodne zmiany dziennego, tygodniowego, miesięcznego i rocznego czasu pracy poszczególnych pracowników, w zależności od potrzeb wynikających z sytuacji gospodarczej);

• płac (inaczej „giętkość płac” - możliwość dostosowywania ich do koniunktury);

• podaży pracy (czyli zdolności pracowników do przemieszczania się zarówno pomiędzy branżami i przedsiębiorstwami, jak i pomiędzy różnymi regionami a nawet krajami).

Elastyczność we wszystkich wymienionych wyżej sferach jest przez w Polsce traktowana zarówno jako wymóg funkcjonalny (konieczny do prawidłowego funkcjonowania gospodarki), jak i środek przynoszący pożądane efekty – w rodzaju zmniejszenia bezrobocia i zapewnienia mobilności siły roboczej. Ponieważ krajową debatę publiczną w dużej mierze zdominowali zwolennicy liberalnej opcji światopoglądowej, to nie ma w niej zbyt wiele miejsca dla poglądów przeciwnych. Tymczasem, elastyczność w wymiarach zatrudnienia, czasu pracy i płac jest zjawiskiem drastycznie pogarszającym sytuację zawodową i społeczną osób, które są zatrudniane w takich warunkach. Jest to prawda od dawna znana w ruchu pracowniczym i wśród zwolenników lewicowego punktu widzenia.

Z wyżej wymienionych powodów, wydaje się konieczne dokładne przeanalizowanie  liberalnej argumentacji na rzecz elastyczności zatrudnienia oraz wykazanie na ile efekty uelastyczniania rynku pracy są pożądane i czy pokrywają się z tymi przedstawianymi przez zwolenników tego procesu.

Niniejszy tekst zawiera polemikę z najczęściej pojawiającymi się argumentami na rzecz elastyczności rynku pracy. Przedmiotem krytyki jest tu przede wszystkim rozwój elastyczności w wymiarze zatrudnienia (swoboda zwalniania i zatrudniania) oraz – w mniejszym stopniu – elastyczność czasu pracy i płac. Wybór ten wynika z faktu, iż niektóre rozwiązania wspierające elastyczność czasu pracy czy też podaży pracy (np. telepraca, lub praca w niepełnym wymiarze czasu pracy) mogą być korzystne dla pracowników, o ile przy ich wprowadzaniu zapewniona zostanie ochrona podstawowych praw pracowniczych (prawa do godnego dochodu i dostępu do systemu zabezpieczenia społecznego).

Tym samym, poniższe omówienie stanowić ma podstawę do sformułowania alternatywnego podejścia do problemu elastyczności rynku pracy. Podejścia uwzględniającego nie tylko wymogi funkcjonalne gospodarki ale także potrzeby materialne i społeczne pracowników.

Zwolennicy elastyczności rynku pracy najczęściej wymieniają 3 podstawowe argumenty dla potwierdzenia zbawiennego wpływu ograniczania, czy też wręcz znoszenia regulacji stosunków pracy :

1. Rozwój elastycznych form zatrudnienia i redukcja „sztywności” zatrudnienia tradycyjnego  ma przyczynić się do potanienia kosztów pracy, co ma dawać gospodarce możliwość tworzenia większej ilości miejsc pracy, a tym samym zmniejszenia bezrobocia. Podkreśla się przy tym, że te nowe miejsca pracy będą dostępne dla grup, które na „tradycyjnym” (tj. „sztywnym”) rynku pracy maja małą szansę znalezienia zatrudnienia czyli dla młodzieży, kobiet i osób niepełnosprawnych.

2. Elastyczny rynek pracy zapewnia większą wymianę pomiędzy grupami zatrudnionych i bezrobotnych, poprzez stworzenie „grupy pośredniej” – czyli osób zatrudnionych w elastycznych formach zatrudnienia. Tym samym redukcji ulega czas pozostawania na bezrobociu, a wiele osób ma szansę wejść na rynek pracy.

3. Wobec łatwości obchodzenia przepisów, elastyczne zatrudnienie jest korzystniejsze dla zatrudnionych niż praca na czarno.

Zajmijmy się wiec po kolei tymi argumentami.

Elastyczność jako sposób na redukcję bezrobocia i włączenie bezrobotnych w rynek pracy.

Opinia ta jest bardzo chętnie powtarzana np. w mediach przy okazji komentowania zmian w prawie pracy. „Tanie miejsca pracy” mają automatycznie spowodować, ze przedsiębiorcy będą w stanie tworzyć ich więcej, z uwagi na fakt, że wykorzystanie ich obniża koszty jednostkowe na każdego zatrudnionego. Niestety rzadko kiedy wskazuje się przy tym na dane empiryczne, mające taką zależność potwierdzać. Podaje się przykład krajów takich jak Irlandia, która po radykalnej redukcji praw pracowniczych i ochrony zatrudnienia w dużym stopniu ograniczyła bezrobocie. Poza tym przykładem empirycznym, teza o wzroście zatrudnienia spowodowanym deregulacją stosunków pracy jest też podpierana zdroworozsądkowym argumentem, że skoro przeciętne miejsce pracy stają się tańsze dla pracodawcy, to automatycznie będzie on zwiększał liczbę zatrudnionych.

Zarówno jednak podawane przez liberałów przykłady empiryczne, jak i argumentacja za pomocą schematycznego uzasadnienia mikroekonomicznego mogą być stosunkowo łatwo zakwestionowane.

W Irlandii z pewnością redukcja bezrobocia była poprzedzona uelastycznieniem rynku pracy. Ale istnieje wiele przykładów państw, gdzie ochrona zatrudnienia jest niewielka, a pomimo tego stopa bezrobocia jest tam wyższa niż w krajach o większym stopniu ochrony zatrudnienia. Jednym z najbardziej wyrazistych przykładów jest kształtowanie się stopy bezrobocia w porównaniu do prawnej ochrony zatrudnienia w Polsce i krajach Europy Zachodniej. W 1999 roku, tzw. „wskaźnik ustawowej ochrony zatrudnienia”  (Employement Legal Protection) w Polsce przyjął wartość 2 i był znacząco niższy niż jego wartość w krajach charakteryzujących się niższym poziomie bezrobocia – np. Niemczech, gdzie wyniósł on 2,6, a w Holandii wyniósł 2,2. Był on także niższy od średniej dla krajów UE, która wynosiła 2,4 . Dla porównania, w tym samym czasie wskaźnik bezrobocia w Polsce wynosił 13,9% i był wyższy niż we wszystkich pozostałych krajach oraz od średniej dla całej Unii (8,5%). Podobnie sytuacja wyglądała w roku 2006 – wskaźnik ELP dla Polski nie uległ zmianie, a bezrobocie wynosiło wtedy 13,9%. W tym samym czasie, kraje z dużo wyższą wartością prawnej ochrony zatrudnienia – takie jak Niemcy, Holandia, Szwecja czy Francja odznaczały się dużo niższym odsetkiem osób bezrobotnych. (odpowiednio 9,9%, 3,9%, 7% i 9,2%) .

Jeżeli chodzi o argumenty natury mikroekonomicznej to warto zwrócić uwagę na dwa fakty niedostrzegane czy też celowo pomijane przez liberałów:

Po pierwsze, w przypadku rozwoju nowych form pracy, które są bardziej elastyczne niż zatrudnienie „tradycyjne”, równie prawdopodobna jest sytuacja, w której przedsiębiorcy będą skłonni do zamiany stosunków pracy już zatrudnionym pracownikom. Pracodawcy zamiast zatrudnić nowe osoby po prostu zamienią typ umowy u osób już zatrudnionych. Może więc dojść do prostej wymiany: osoba zatrudniona na dotychczasowych, „sztywnych” warunkach pracy, zostanie zwolniona, a jej miejsce zajmie nowy pracownik, zatrudniony np. na podstawie umowy cywilnoprawnej. Spadek kosztów może być wiec, równie dobrze, motywacją do pogorszenia (z punkt widzenia zatrudnionych) istniejących stosunków pracy.

Oczywiście, przedsiębiorstwo zyskuje w ten sposób pewne dodatkowe środki finansowe, jednak podstawową kwestią jest tu pytanie o to jak zostaną one wykorzystane. Liberałowie twierdzą, że na stworzenie nowych miejsc pracy, ale równie dobrze mogą zostać ulokowane w kapitale nie wymagającym dużych nakładów pracy, albo na rynku finansowym. Samo potanienie kosztów pracy nie musi być wystarczającą motywacją dla przedsiębiorców do zwiększania zatrudnienia. Inwestycje w praco oszczędny kapitał i rynek finansowy są dwoma najlepszymi przykładami ulokowania środków uzyskanych z obniżki kosztów pracy w sfery nie tworzące nowych miejsc pracy. Należałoby do tego doliczyć także parę dodatkowych możliwości przeznaczenia tak powstałej „nadwyżki” na cele nie generujące zatrudnienia, np.: wzrost konsumpcji przedsiębiorców czy dystrybucja zysków w postaci zwiększenia dywidend akcjonariuszy. „Tworzenie” miejsc pracy przez wprowadzanie nowych, elastycznych form zatrudnienia jest więc efektem mocno wątpliwym. W zakresie stymulowania wzrostu zatrudnienia o wiele bardziej efektywna wydaje się polityka gospodarcza oparta na długotrwałych, stabilnych (publicznych) inwestycjach gospodarczych, w których zasady alokacji środków finansowych podporządkowane są wymogom społeczeństwa (stabilności zatrudnienia i gwarancji godnego wynagrodzenia), a nie krótkoterminowej pogoni za zyskiem  praktykowanej przez prywatne podmioty rynkowe.

Po drugie, warto podkreślić, że wiele „elastycznych form zatrudnienia” niesie ze sobą możliwość wykorzystania ich do wydłużania czasu pracy. Przykładem mogą być chociażby umowy cywilnoprawne i samozatrudnienie, których nie dotyczą maksymalne limity czasu pracy. Rozwój elastycznych form zatrudnienia może więc prowadzić do wzrostu długości czasu pracy u osób zatrudnionych na tej podstawie, co może generować spadek zatrudnienia. Zwiększenie obciążenia pracą pojedynczego pracownika spowoduje bowiem jego większą produktywność co przy stałym popycie spowoduje redukcję liczby zatrudnionych pracowników.

Druga część argumentu o „generowaniu zatrudnienia przez uelastycznienie rynku pracy” odnosi się do dyskryminacji, jakiej na rynku doświadczają niektóre grupy osób, które postrzegane są przez pracodawców jako pracownicy „niepełnowartościowi” lub „ryzykowni”. Tak jest w przypadku kobiet, których nie chce się zatrudniać z uwagi na możliwość zajścia w ciąże i konieczności udzielania długich urlopów (macierzyńskich a potem wychowawczych). Tak jest także w przypadku młodzieży, postrzeganej jako mniej doświadczona oraz osób niepełnosprawnych, których niesprawność ogranicza zdolności zawodowe. Remedium na problemy tych grup ma być rozwój elastycznego zatrudnienia, ponieważ „taniość” elastycznego zatrudnienia i możliwość swobodnego kształtowania liczby i składu osobowego pracowników, ma zrekompensować tym grupom w oczach zatrudniających ich „gorszy status” na rynku pracy.

W tym przypadku problem „redukcji bezrobocia” przybiera jednak szczególną formę: formalnej dyskryminacji osób, które do tej pory były upośledzone faktycznie. Powstaje pytanie: czy remedium na bezrobocie jest tworzenie jakichkolwiek miejsc pracy – chociażby były one niskopłatne, powodujące ryzyko ubóstwa wśród pracowników i charakteryzujące się niskim społecznym poważaniem? Z badań empirycznych wiadomo bowiem, że elastyczne formy zatrudnienia są chętnie stosowane właśnie w przypadku takich „gorszych prac”.

Bez wątpienia, rozwój elastycznych form zatrudnienia „otwiera” rynek pracy dla młodzieży, kobiet i osób niepełnosprawnych ale, z drugiej strony, daje im szansę pracowania tylko w ramach nisko płatnych, niestabilnych zajęć o niskim statusie. To zatrudnienie nie rozwiązuje jednak często podstawowego problemu związanego ze statusem bezrobotnego czyli możliwości zdobycia środków przeżycia i utrzymania. Elastyczne formy zatrudnienia oferują bowiem zatrudnienie, za które wynagrodzenie często nie wystarcza na pokrycie podstawowych potrzeb i życie powyżej linii minimum socjalnego. De facto nie jest to wiec żadne remedium na podstawowy problem związany z bezrobociem czyli ubóstwo.

Co więcej, badacze elastycznych form zatrudnienia często podkreślają, że wywołują one procesy segmentacji rynku pracy – czyli powstania bariery pomiędzy dobrze opłacanymi pracami, gdzie pracownicy są zatrudniani na podstawie normalnej umowy o pracę a sferą niskopłatnych stanowisk pracy. Zamiast „zrównania statusów” grup dyskryminowanych z resztą pracowników, elastyczne zatrudnienie proponuje im więc przejście z getta bezrobocia do getta elastycznego rynku pracy, bez wielkich szans na zdobycie normalnej pracy. Warto w tym momencie przywołać kilka alternatywnych metod integracji grup zmarginalizowanych z rynkiem pracy: w przypadku kobiet, będzie to z pewnością zapewnienie równego obciążenia obowiązkami rodzinnymi i domowymi obojga partnerów; w przypadku osób niepełnosprawnych będą to wszelkie formy pełnowartościowego zatrudnienia (z płacami takimi samymi jak osoby zatrudnione na etat) gwarantujące elastyczność czasu pracy (w celach rehabilitacyjnych czy też w celu dostosowania rytmu pracy do wymogów zdrowotnych); w przypadku młodzieży będą to wszelkie formy płatnego szkolenia zawodowego z zapewnionymi możliwościami planowania ścieżki kariery zawodowej.

Elastyczne zatrudnienie jako szansa na przełamanie bariery praca-bezrobocie

Elastyczne zatrudnienie ma być także szansą na rozwiązanie problemu długotrwałego bezrobocia – ma ono bowiem zapewniać większe szansę wejścia na rynek pracy i redukować czas pozostawania na bezrobociu. Problem z tym stwierdzeniem został już zarysowany powyżej – przy okazji opisu procesów segmentacji rynku pracy. Mobilność pomiędzy grupami bezrobotnych i zatrudnionych rzeczywiście może zostać zwiększona, ale warto zwrócić uwagę na następujące problemy:

• Rozwój elastycznych form zatrudnienia wcale niekoniecznie musi przełożyć się na zwiększenie zatrudnienia, jak to zostało uwodnione w punkcie pierwszym niniejszego opracowania.

• Mobilność ta dotyczy wcale nie bezrobotnych i zatrudnionych ale raczej bezrobotnych i zatrudnionych w elastycznych formach zatrudnienia. Bierze się to stąd, że osoby długotrwale bezrobotne, z niskim kwalifikacjami i należące do grup dyskryminowanych mają szansę znaleźć zatrudnienie jedynie w elastycznych formach zatrudnienia. Natomiast segmentacja rynku pracy utrudnia w dużym stopniu przepływ pomiędzy zatrudnionymi w formach elastycznych i na podstawie umów o pracę. Tak wiec, zamiast wymiany mam powstanie 3 segmentów, z których dwa (bezrobocie i elastyczny rynek pracy) generują poważne problemy społeczne.

• Powstaje pytanie o zasadność promowania takiej mobilności, skoro zamiast przepływu ze stanu bezrobocia do zatrudnienia tworzy ona jedynie „segment pośredni”, który w dodatku charakteryzuje się wieloma cechami typowymi dla statusu bezrobotnego – np. niskimi dochodami, niskim statusem społecznym i niewielkim stopniem bezpieczeństwa socjalnego.

Tezo o zapewnianiu przez elastyczne formy zatrudnienia przepływu pomiędzy bezrobotnymi a zatrudnionymi jest więc mocno wątpliwa i prawdziwa raczej w sensie stworzenia dodatkowego „segmentu” pomiędzy pełnowartościową pracą a bezrobociem.

Elastyczne zatrudnienie jako remedium na pracę na czarno

Kolejnym pozytywnym efektem rozwoju elastycznych form zatrudnienia ma być „wypieranie” przez nie pracy „na czarno” (zatrudnienia nieformalnego – bez jakiejkolwiek umowy). Zwolennicy elastycznych form zatrudnienia, czy szerzej – przeciwnicy regulacji zatrudnienia – wskazują zazwyczaj na fakt, ze poprzez takie rozwiązania jak: obowiązkowe składki na zabezpieczenie społeczne, trudności w zwalnianiu, minimalne normy wynagrodzenia i inne prawa pracownicze, praca tradycyjna jest kosztowna dla przedsiębiorców oraz wiąże się z niższym wynagrodzeniem niż potencjalna praca bez ochrony zatrudnienia. W tych faktach upatruje się zazwyczaj główną przyczynę rozwoju pracy „na czarno” – czyli zatrudnienia bez jakichkolwiek praw pracowniczych opartego jedynie na nieformalnym uzgodnieniu pomiędzy zatrudniającym a zatrudnianym. Praca „na czarno” wiąże się oczywiście z dużym ryzykiem dla pracownika – ponieważ nie ma on w tej sytuacji żadnych praw i jest w 100% zależny od pracodawcy. Rozwiązaniem mają tu być elastyczne formy zatrudnienia, które, poprzez swoje niższe koszty będą „alternatywą” dla zatrudnienia nieformalnego.

Wydaje się jednak, że w rozumowaniu tym tkwi kilka podstawowych błędów:

• Praca „na czarno” i tak będzie bowiem zawsze tańsza dla pracodawcy – nawet od elastycznych form zatrudnienia. Gwarantuje ona bowiem pracodawcy maksimum zysków przy zerowych prawach pracownika;

• Wątpliwe wydaje się także wytłumaczenie przyczyn tego zjawiska. Tendencja do minimalizowania przez przedsiębiorców kosztów pracy poprzez oszczędzanie na pracownikach jest oczywistą prawidłowością gospodarki kapitalistycznej. Należy jednak dokładniej przyjrzeć się motywom, dla których zgadzają się na nią także pracownicy. Otóż tłumaczenie motywacji do akceptowania przez pracowników zatrudnienia w szarej strefie wyłącznie świadomym wyborem wyższego wynagrodzenia wydaje się być uproszczeniem. W przypadku Polski, podstawowym powodem jest tu raczej niemożność znalezienia normalnej, stabilnej pracy oraz ogólny niski poziom płac. „Oszczędzanie” na składkach na ubezpieczenie emerytalne, wypadkowe czy chorobowe oznacza bowiem drastyczne zwiększenie ryzyka, brak pewności, niemożność długofalowego planowania życia rodzinnego i zawodowego. Praca „na czarno” może w każdym momencie się zakończyć, uzyskanie wynagrodzenia nie jest nigdy w 100% pewne, wiąże się z poważnymi problemami w przypadku wypadków przy pracy, choroby oraz niemożność uzyskania zabezpieczenia na starość. Wydaje się, że to problemy związane z bezrobociem (trudność w uzyskiwaniu zasiłków, długotrwałość, brak dochodu) i ogólny niski poziom płac motywują pracowników do zgadzania się na pracę „na czarno”, choć niekoniecznie musi to być rozwiązanie w pełni akceptowane.

• Elastyczne formy zatrudnieni z definicji charakteryzują się niższym poziomem płac niż zatrudnienie „tradycyjne”, a wiele z nich drastycznie obniża także wysokość świadczeń emerytalnych. Dla pracowników nie są więc one żadnym wyjściem w stosunku do zatrudnienia nieformalnego. Korzystają na nich tylko pracodawcy, którzy mogą manipulować strachem przed „pracą na czarno” i tym samym ograniczać zatrudnienie na podstawie umów o pracę na czas nieokreślony.

Praca „na czarno” jest bez wątpienia problemem i powinna być zwalczana z całą stanowczością. Jednak remedium na nią nie powinno być obniżanie standardów pracy, płac i poziomu bezpieczeństwa socjalnego, ale surowy nadzór i dotkliwe kary dla pracodawców oraz organizowanie się pracowników. Zwalczanie „pracy na czarno” poprzez rozwój elastyczności płacowej oraz ułatwiania nawiązywania i rozwiązywania umów o pracę , de facto, zgodą na istnienie zatrudnienia nieformalnego i pójściem na rękę łamiącym prawo pracodawcom.

Konkluzje i wnioski

Jak to wykazano powyżej, trzy główne argumenty na rzecz elastycznego zatrudnienia zwierają wiele nieścisłości, ignorują istotne cechy elastycznych form zatrudnienia i są w wielu wypadkach oparte na propagandowym przedstawieniu procesów ekonomicznych. Dokładniejsza analiza istniejących danych na temat elastycznych form zatrudnienia oraz regulacji prawnych w tym zakresie prowadzą, naszym zdaniem do wniosków, że rozwój tych form owocuje takimi negatywnymi przemianami na rynku pracy jak:

• podważenie istniejących mechanizmów ochrony zatrudnienia, praw pracowniczych i bezpieczeństwa socjalnego zatrudnionych;

• rozwoju zatrudnienia niepełnowartościowego, związanego z niskim wynagrodzeniem, niskim bezpieczeństwem socjalnym i niskim prestiżem społecznym

• stworzenie fałszywego remedium dla bezrobocia w postaci utworzenia „kategorii pracowników zatrudnionych w elastycznych formach zatrudnienia”, których prawa są dużo mniejsze niż w przypadku pracowników najemnych zatrudnionych na podstawie normalnych umowy o pracę;

• usankcjonowania procesu demontażu praw pracowniczych i socjalnych oraz przedstawienia go jako remedium na zjawiska bezrobocia i pracy „na czarno”

• zaakceptowania zjawiska pracy „na czarno” i zwalczania go poprzez absurdalną metodę pogarszania warunków pracy pracowników zatrudnionych legalnie.

Z tych powodów, wydaje się, że rozwój elastycznych form zatrudnienia, zakładających dowolność kształtowania wynagrodzeń oraz prowadzących do deprywacji pracowników powinien zostać jak najszybciej powstrzymany. Ponadto, należy dążyć do zapewnienia pracownikom zatrudnionym na podstawie elastycznych form zatrudnienia podobnego stopnia ochrony stosunku pracy, pensji i bezpieczeństwa socjalnego jak pracownikom zatrudnionym na podstawie umowy o pracę.